Santé mentale et risques psychosociaux : ce que la loi impose aux employeurs

Protéger la santé mentale des salariés n’est pas seulement un enjeu RH : c’est une obligation légale.  L’obligation générale de sécurité figure à l’article L4121-1 du Code du travail. Elle impose à l’employeur de « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique ET mentale des travailleurs ».

Évaluer les risques psychosociaux : le rôle central du DUERP

Toute démarche de prévention débute par une évaluation rigoureuse des risques, formalisée dans un document obligatoire : le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP).

Cette évaluation concerne l’ensemble des risques professionnels, y compris les RPS. Elle doit porter sur :

• l’organisation du travail (horaires, charge, autonomie) ;
• les relations professionnelles (climat d’équipe, conflits, reconnaissance) ;
• l’environnement (bruit, isolement, télétravail) ;
• les situations spécifiques (crise, restructuration, burn-out, etc.).

Le DUERP doit être mis à jour chaque année, mais aussi à chaque changement significatif dans les conditions de travail : nouvelle organisation, changement d’outils, croissance rapide, etc.

Mettre en œuvre des actions de prévention concrètes

L’évaluation n’a de sens que si elle est suivie d’actions correctives. La loi impose à l’employeur d’agir sur les causes des risques psychosociaux identifiés. Ces actions peuvent inclure :

• l’aménagement des postes et des rythmes de travail ;
• la régulation de la charge mentale ou émotionnelle ;
• le renforcement du travail d’équipe et de l’entraide ;
• la gestion des situations de crise ou de conflit ;
• l’accompagnement des managers dans leur rôle de régulation.

L’objectif est clair : adapter l’organisation du travail pour limiter les situations génératrices de souffrance psychique.

Informer et former les salariés

La prévention passe aussi par une information concrète des salariés : 

• sur les risques auxquels ils sont exposés ;
• sur les ressources disponibles en interne ou en externe ;
• sur les bonnes pratiques pour préserver leur équilibre.

Mais cela ne suffit pas. L’employeur doit aussi former régulièrement ses collaborateurs à la prévention des RPS, avec un focus particulier sur le harcèlement moral ou sexuel, la gestion du stress, la communication en période de tension.

Les managers, en particulier, doivent être outillés pour repérer les signaux faibles et agir en première ligne.

Mettre en place une organisation adaptée

Pour être crédible et efficace, la prévention doit s’appuyer sur des moyens concrets. La loi impose aux entreprises de mobiliser des dispositifs internes ou externes, tels que :

• le Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST) ;
• des espaces d’écoute ou de médiation ;
• des procédures de signalement accessibles et transparentes.

L’employeur doit également coopérer avec les représentants du personnel. Le Comité Social et Économique (CSE), obligatoire à partir de 11 salariés, dispose d’un rôle consultatif sur la santé, la sécurité et les conditions de travail. Au-delà de 300 salariés, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit être instituée.

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