La prévoyance d’entreprise assure, en cas de maladie, de décès ou d’invalidité, une indemnisation complémentaire aux salariés et à leurs familles. Mais c’est aussi un levier de gestion pour les ressources humaines. Explications. Une chose est sûre : ces dernières années, la prévoyance est devenue une préoccupation pour toutes les entreprises. Et la tendance n’est pas près de s’inverser au vu de la crise sanitaire actuelle du COVID-19. Protéger ses salariés n’est donc plus uniquement un devoir, c’est une priorité en même temps qu’une opportunité. Le jeu, lui, n’est pas à somme nulle. Employeurs et employés y trouvent leur compte dans le cadre d’un partenariat mutualiste à long terme. En clair, c’est du « gagnant gagnant ». Protéger ses salariés et leurs familles Investir dans la qualité de vie au travail de ses collaborateurs est tout sauf contre-productif à condition toutefois de ne pas succomber aux sirènes des chantres de la théorie du bonheur au travail* ! Mettre en place une couverture la plus complète et la plus adaptée pour ses salariés est vecteur de reconnaissance, d’adhésion au projet et même gage de bienveillance. Accidents, invalidité, décès… Chaque jour, vos salariés sont exposés à des risques multiples. La prévoyance collective permet, en outre, de les protéger contre ces risques en leur assurant une compensation de leur perte de revenus pour eux-mêmes et leurs familles mais aussi de les accompagner à travers de nombreux services dans ces moments difficiles. En plus des garanties de base, de nouvelles garanties optionnelles sont développées pour répondre aux attentes des employeurs comme des salariés. Il peut s’agir de la mise en place d’indemnités journalières pour congés parentaux, de prise en compte des maladies graves ou redoutées, de longues durées ou invalidantes (cancers, AVC, maladie d’Alzheimer, infarctus du myocarde…) ou encore d’accompagnement du handicap. Des avantages réciproques La prévoyance collective a de nombreux avantages. Entre autres, elle permet au salarié de bénéficier d’une couverture sociale plus complète pour un coût accessible et à l’entreprise de bénéficier d’avantages sociaux et fiscaux. Le tout en restant attractive et en promulguant une véritable stratégie RSE et un management bienveillant pour ses collaborateurs. Cette dernière participe sans aucun doute à la performance individuelle en même temps qu’elle est un gage d’engagement et de continuité d’activité et de service. Notamment en période de crise. Certains spécialistes des ressources humaines estiment même qu’elle aurait, par nature, tendance à améliorer l’ambiance au travail et faciliterait le dialogue social entre les collaborateurs et le management. C’est enfin un marqueur de l’adhésion au projet d’entreprise et un facilitateur en période de transition ou de changement. Pour autant, il ne faut pas tout mélanger : la prévoyance collective n’est pas la résurgence d’un paternalisme patronal mais plutôt le reflet d’une organisation plus souple et plus horizontale pour qui le capital est avant tout humain. RSE et marque employeur Dans un contexte incertain caractérisé par une diminution prévisible de la prise en charge par la Sécurité sociale, la prévoyance collective apparaît aujourd’hui, pour nombre de salariés, comme une réassurance en l’avenir ou plus trivialement comme un avantage salarial en cas de pépin ou de coup dur. C’est également un puissant outil de RH. Lors d’un recrutement, par exemple, elle permettra d’attirer et de séduire des profils à fort potentiels ou de faire la différence sur des métiers en tension ainsi que dans des secteurs en pénurie. De la même façon, elle participe aussi à la fidélisation des salariés déjà en poste. Surtout, elle est un marqueur fort de la stratégie RSE de l’entreprise. Et à ce titre, elle contribue à sa notoriété ainsi qu’à l’éclat de sa marque employeur. A salaire égal, elle pourra même inciter les plus jeunes à délaisser la concurrence et opter pour un travail porteur de sens et un employeur qui partage leurs valeurs. *La comédie (in)humaine, de Julia de Funès et Nicolas Bouzou.   Je découvre Prévoyance Entreprise  

Parce que la vie ne s’arrête pas à la porte de votre bureau, nous développons aujourd’hui, dans le sillage de notre protection santé, de nouvelles solutions en matière de prévoyance collective à destination de toutes les entreprises. Explications.

En fonction de leur métier, les professionnels adoptent des positions qui provoquent des douleurs au dos, aux épaules, au cou... Certaines d’entre elles sont dues à des troubles musculo-squelettiques (TMS). La prévention des douleurs passe par une prise en compte des bonnes postures à adopter. Voici quelques astuces pratiques pour prévenir les risques de TMS au travail.

La mission d'un médecin du travail est de s'assurer que le travail n'altère pas la santé physique ou mentale d'un travailleur. Pour cela, il existe des consultations organisées, mais il est aussi possible de passer une visite médicale auprès de son médecin du travail sur demande. Dans quels cas est-ce utile, voire nécessaire de consulter son médecin du travail et que peut-il pour vous ?

Alors que le télétravail se développe, les partenaires sociaux se sont entendus en décembre 2020 pour la signature, début 2021, d’un accord national interprofessionnel (ANI) sur la santé au travail. Au menu : prévention primaire, responsabilité de l’employeur, risques professionnels et psychosociaux mais aussi qualité de vie au travail.

Jusqu’à présent, « les indépendants », ne bénéficiaient pas tous d’une couverture complémentaire en cas d’arrêt maladie. La loi de Financement de la Sécurité Sociale (LFSS) pour 2021 prévoit désormais des mesures de protection sociale étendues pour les professions libérales. Quelle était la situation ? Jusqu’en 2020, seuls les artisans et commerçants affiliés à la Sécurité sociale des indépendants (ancien Régime Social des Indépendants – RSI) et quelques professions libérales comme les médecins, les chirurgiens-dentistes ou les experts comptables affiliés à certaines caisses de prévoyance, bénéficiaient d’indemnités journalières en cas d’arrêt de travail pour maladie. Mêmes pour ces rares professions, ces prestations en espèces n’étaient versées qu’au bout de 90 jours d’arrêt maladie (consécutifs ou non).   Que prévoit la LFSS 2021 concernant l’indemnisation des arrêts maladie des professions libérales ? Votée le 30 novembre dernier, cette loi prévoit que l’ensemble des travailleurs indépendants qui cotisent à la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse des Professions Libérales (CNAVPL) puissent bénéficier de l’indemnisation de la perte de leurs revenus, en cas de maladie. A noter, cependant, que certaines professions libérales ne font pas partie de la CNAVPL, comme par exemple les avocats. Un dispositif d’indemnités journalières unique, commun et obligatoire pour l’ensemble des professionnels libéraux affiliés à la CNAVPL est instauré pendant les 90 premiers jours d’arrêt maladie. Le bénéfice de ces prestations doit entrer en vigueur avant juillet 2021. Une cotisation supplémentaire, dont le taux et le plafond seront fixés par décret et qui sera recouverte par l’Union de Recouvrement des cotisations de Sécurité sociale et d’Allocations Familiales (URSSAF) va donc être instituée. Au-delà de cette couverture pendant 90 jours, les risques d’arrêt de travail, d’invalidité et de décès sont peu voire pas couverts, selon les professions.   Quelles sont les professions libérales et les caisses de prévoyance que recouvre la CNAVPL ? Les chirurgiens-dentistes et sages-femmes (CARCDSF), Les médecins (CARMF), Les infirmiers, masseur-kinésithérapeutes, pédicures-podologues, orthophonistes et orthoptistes (CARPIMKO), Les vétérinaires (CARPV), Les agents généraux d’assurance (CAVAMAC), Les experts-comptables et commissaires aux comptes (CAVEC), Les officiers ministériels, officiers publics et des compagnies judiciaires (CAVOM), Les pharmaciens (CAVP), Les architectes, agréés en architecture, ingénieurs, techniciens, géomètres, experts, conseils, consultants, etc. (CIPAV), Les notaires (CPRN).   Votre conseiller La Mutuelle Générale est à votre disposition pour vous informer et vous proposer une solution adaptée. Je souhaite être rappelé

Pour répondre à la montée en puissance de ce mode de travail, les partenaires sociaux ont mené en novembre 2020 une négociation, qui a abouti à un Accord National Interprofessionnel (ANI).

Vous avez peut-être découvert ce sigle à l’occasion des messages concernant le recensement des difficultés sanitaires, matérielles et économiques depuis la crise sanitaire. L’importance et la diversité des missions des Directions Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRRECTE) méritent de faire le point car elles ont pour objectif de faciliter la vie des entreprises sur le plan économique et social. Décryptage. La DIRECCTE : une direction régionale au service des entreprises Les DIRRECTE sont des organismes régionaux placés sous la responsabilité du préfet de région. Elles favorisent le développement des entreprises et de l’emploi, l’amélioration de la qualité au travail et des relations sociales, et assurent la loyauté des marchés et la sécurité des consommateurs. En bref, elles favorisent et accompagnent le développement des entreprises. Elles interviennent également auprès des dirigeants de PME pour les guider dans leurs démarches administratives et les assister en cas de difficultés rencontrées par les entrepreneurs. Ces organisations régionales regroupent les missions exercées antérieurement par les structures suivantes : DRTEFP et DDTEFP, DRCCRF, les services de développement économique et de métrologie des DRIRE, DRCE, DRCA, DRT et CRIE. Des informations de proximité pour les salariés et les entrepreneurs Les DIRECCTE sont, pour l’entreprise, un centre de ressources (informations sur les aides et services économiques), de contrôle et de respect de la réglementation relatifs aux thématiques portant sur le travail, l’économie, la consommation. Elles diffusent ainsi des annuaires (exemples : inspection du travail, organismes de formation, Intervenants en Prévention des Risques Professionnels - IPRP). Elles mènent également des enquêtes et publient des études. Pendant la crise sanitaire, elles ont diffusé de l’information relative aux différentes aides de l’Etat, des organismes sociaux, de la région, aux conditions d’exercice en activité partielle et aux conditions sanitaires relatives à la reprise d’activité. Les DIRECCTE ont développé des sites Internet très complets, diffusant de l’information sur leurs différents services et contributions, mais également des informations et des liens avec d’autres services publics connexes. Elles sont également accessibles au plan départemental via des unités, c’est-à-dire des bureaux dont les coordonnées figurent sur leurs sites Internet. Comment contacter votre DIRECCTE ? Pour contacter votre DIRECCTE, rendez-vous sur le site http://direccte.gouv.fr/ puis sélectionnez votre région. Une fois sur le site de votre DIRECCTE régionale, cliquez sur votre département.

S’occuper d’un proche malade en étant actif n’est pas simple. Des dispositifs existent pour soulager le quotidien de ces salariés. Mais les critères d’obtention de ces droits sont restrictifs et parfois illisibles. Comment et quand les demander ? Explications “Les droits qui existent pour les salariés aidants sont complexes, leur mise en œuvre nécessite que les personnes arrivent à s’orienter dans une mosaïque de dispositions, explique Dominique Thirry, juriste spécialisée en droit de la santé et fondatrice de Juris Santé. Les conditions d’attributions de certains droits sont restreintes et ne conviennent pas à toutes les situations.” Un aidant familial ou proche aidant est une personne qui en accompagne une autre lorsqu’elle vit une situation de handicap ou de maladie. Sur les 11 millions d’aidants recensés en 2017 en France selon le baromètre Aider et Travailler, 4,62 millions d’entre eux ont une activité salariée. Une situation difficile à gérer. Pour alléger le quotidien des aidants salariés des dispositifs existent. Mais, leur obtention dépend de la situation de la personne aidée, principalement l’âge et le degré de handicap. Le congé parental et l’allocation de présence parentale Les parents qui s’occupent d’un enfant de moins de 20 ans lourdement handicapé ou gravement malade ont accès au congé parental. Pour cela, ils doivent fournir un certificat médical stipulant que l’enfant nécessite des soins importants et a besoin de ses parents auprès de lui. L’employeur est obligé d’accepter ce congé. Il ouvre le droit à 310 jours de congé maximum - fractionnés ou d’affilés - sur une période de trois ans. Les trimestres sont automatiquement validés pour la retraite. Néanmoins, le salarié n’est plus rémunéré par son entreprise et doit faire une demande d’allocation journalière de présence parentale. Le montant est de 43,83 euros pour un parent en couple et de 52, 08 euros pour un parent seul, le tout dans la limite de 22 jours par mois. Les deux parents peuvent utiliser ce dispositif en même temps mais, dans tous les cas, le nombre d’AJPP reste limité à 22 par mois par enfant. Le congé proche aidant octroie une allocation pendant trois mois Autre dispositif : le congé de proche aidant. Le proche aidé doit être reconnu en situation de handicap à 80 % ou plus ou bénéficier de l’Allocation personnalisée d'autonomie (APA) et relever du statut GIR 1, 2 ou 3. Le GIR (groupe iso-ressources) correspond au niveau de perte d’autonomie d’une personne âgée. Le niveau 1 est la perte d’autonomie la plus forte et le GIR 6 la plus faible. “Les critères sont trop restrictifs, il faudrait les étendre et augmenter la durée de l’allocation” souligne Alice Steenhouwer, directrice de l’association Avec nos proches. La durée de ce congé est de trois mois, renouvelable jusqu’à 12 mois sur l’ensemble de la carrière. Comme le précédent, ces trimestres sont automatiquement validés pour la retraite. Et, depuis octobre dernier, les bénéficiaires peuvent demander une allocation, dont le montant journalier est le même que pour le congé parental. Pour l’instant, elle n’est versée que pendant les trois premiers mois, pas après. Néanmoins, ce dispositif pourrait évoluer dans les prochains mois, dans le cadre de négociations entre les syndicats et les entreprises. Le congé de solidarité pour les proches en fin de vie Lorsque les proches aidés sont en fin de vie, les salariés peuvent demander un congé de solidarité. Il est de trois mois maximum, renouvelable une fois. Mais il peut être accordé plusieurs fois sur une carrière, si le salarié vit cette situation avec d’autres de ses proches. L’indemnisation est de 56,10 euros par jour sur 21 jours et 28,05 euros sur 42 jours en cas d’activité à temps partiel. Pour en bénéficier, il faut fournir le certificat médical établissant que le proche est atteint d’une maladie qui met en jeu son pronostic vital. Ce congé constitue une réelle avancée pour les aidants car il est ouvert à tous les salariés sans restriction. Augmentation du montant du RSA et de la prime d’activité Tous ces congés sont cumulables et peuvent être utilisés simultanément. Depuis le 6 novembre, certains aidants salariés – ceux qui touchent la prime d’activité – et aidants bénéficiaires du Revenu de (RSA) ont obtenu un nouvel avantage. Certains des revenus qu’ils perçoivent de par leurs statuts d’aidants familiaux ne sont plus pris en compte dans le calcul de leur prime d’activité ou de leur RSA. Il s’agit de la somme perçue au titre du dédommagement par l'aidant familial dans le cadre de la Prestation de compensation du handicap et de l'Allocation journalière du proche aidant. Comme elles ne sont plus prises en compte dans le calcul du RSA et de la prime d’activité, cela signifie que les montants de ces deux aides sociales sont plus élevés. Au cumulé, les aidants familiaux concernés percevront donc des revenus plus importants. Le don de jours de repos à un salarié aidant Pour finir, une loi permet aussi le don de jours de repos à un salarié aidant au sein d’une entreprise. Lors de ses absences, ce dispositif lui permet d’être entièrement rémunéré. Une belle initiative pour alléger le quotidien de ses collègues aidants. Léa Casian Sources : Interview de Dominique Thirry, juriste spécialisée en droit de la santé et fondatrice de Juris Santé http://www.jurissante.fr/index.php?mod=&cat=&id=&err=4 Interview d’Alice Steenhouwer, directrice de l’association Avec nos proches

En septembre dernier, la Covid-19 a été reconnue maladie professionnelle. Les salariés et les professions libérales de tous les secteurs peuvent y prétendre. Mais, pour le moment, les conditions d’attribution restent restrictives.

La santé est au cœur de tout. Être en bonne santé, c’est notamment pouvoir exercer son activité professionnelle dans de bonnes conditions. Pour les travailleurs indépendants, être en bonne santé c’est aussi être en capacité de faire fonctionner correctement son entreprise et donc d’en assurer la pérennité. Un aléa de santé pouvant avoir des répercussions parfois graves sur l’activité, il est important de se prémunir des risques au travers de bonnes pratiques de travail et d’une couverture santé et prévoyance adaptée.

Le télétravail a progressé avec la crise sanitaire de la Covid-19. Pour certains, celui-ci va se pérenniser, à plein temps ou à temps partiel. Souvent improvisé, mal vécu et peu organisé, il ne facilite ni le travail ni la vie personnelle. Les règles à observer et les conseils d’ergonomie à respecter.

Le gouvernement a décidé de mettre en place de nouvelles mesures économiques pour soutenir les entreprises et les aider à traverser l’épidémie de Covid-19. Début septembre, le gouvernement a débloqué 100 milliards d’euros* (sur deux ans) pour redresser durablement l’économie et soutenir l’emploi. L’économie commence alors à repartir, le nombre de chômeurs baisse (-11 %)** de même que les défaillances d’entreprises (-35 %*** par rapport à la même période en 2019). À l’automne, la progression de l’épidémie a contraint le gouvernement à décréter un reconfinement et à se pencher, une nouvelle fois, au chevet des entreprises et notamment des 200 000 commerces obligés de fermer pour un mois au minimum. L’État annonce alors qu’il va débloquer 15 milliards d’euros d’aides par mois de confinement. Un fonds de solidarité pour les entreprises de moins de 50 salariés Le fonds de solidarité pour les entreprises va être réactivé et élargi aux entreprises comptant jusqu’à 50 salariés. Ainsi les entreprises et les commerces de moins de 50 salariés fermés administrativement et ceux des secteurs du tourisme, de l’événementiel, de la culture et du sport pourront bénéficier d'une une aide défiscalisée mensuelle allant jusqu’à 10 000 euros ou d’une indemnisation de 20 % du chiffre d’affaires mensuel réalisé à la même période de l’année précédente avec un plafond de 100 000 euros. Pour les autres, et notamment les indépendants, il est prévu de rétablir l’aide de 1 500 euros par mois. Concrètement, les déclarations sont à faire à partir de début décembre 2020, sur le site www.impots.gouv.fr. L’indemnisation devrait intervenir dans les jours suivants. Idem pour les entreprises ayant connu le couvre-feu (à partir du 20 novembre). Exonération des cotisations sociales et des prêts garantis par l’État Le gouvernement a également décidé d’exonérer totalement les entreprises de moins de 50 salariés fermées administrativement de leurs cotisations patronales et salariales. Tout comme les PME des secteurs du tourisme, de l’événementiel, de la culture et du sport qui restent ouvertes mais qui subissent une perte d’au moins 50 % de leur chiffre d’affaires. Une suspension automatique des prélèvements (sans démarche à effectuer) sera également mise en place pour les travailleurs indépendants. Par ailleurs, une enveloppe de 300 milliards abondera l’enveloppe consacrée aux prêts garantis par l’État. Mis en service le 25 mars dernier, ce dispositif est prolongé jusqu’au 30 juin 2021. Il permet de soutenir la trésorerie des entreprises en leur accordant une garantie de l’État à hauteur de 90 % sur leurs nouveaux prêts bancaires. L’amortissement pourra être étalé entre une et cinq années supplémentaires, avec des taux négociés pour les PME avec les banques françaises compris entre 1 et 2,5 %, garantie de l’État comprise. Autrement dit, les entreprises pourront différer leur remboursement d’un an (soit deux années au total) sans que ce soit considéré comme un défaut de paiement. Enfin, l’État pourra accorder des avances remboursables plafonnées à trois mois de chiffre d’affaires pour les entreprises de plus de 50 salariés. Crédit d’impôt pour les bailleurs, garantie de poursuite et encouragement à la numérisation Afin de soutenir les entreprises de moins de 250 salariés fermées administrativement ou appartenant au secteur hôtellerie, cafés, restauration, le gouvernement a annoncé que les bailleurs acceptant de renoncer à au moins un loyer sur les mois d’octobre, novembre et décembre 2020 pourront bénéficier d’un crédit d’impôt de 30 % du montant des loyers abandonnés. Afin d’accélérer le rebond de l’économie entrevu au troisième trimestre, le gouvernement autorise les secteurs du BTP, de l'industrie ainsi que certains services administratifs de l'État à continuer leur activité pendant la période de confinement dans le respect des protocoles sanitaires dédiés et des gestes barrières applicables à tous. Enfin, le gouvernement a décidé de soutenir à hauteur de 400 millions d’euros, d’ici à 2022, les petites entreprises et les commerçants qui accélèreront leur transformation digitale (création de site web, numérisation de leurs processus de gestion, gestion de stocks et de commandes, investissement dans des outils de robotisation ou de fabrication additive, intelligence artificielle…). Ces dispositifs seront prochainement complétés par des mesures de trésorerie pour les charges et les loyers des prochaines semaines. Le gouvernement vient enfin d’annoncer que, dès 2021, les impôts de production diminueront dans le cadre du plan de relance. A suivre… Aides L’État annonce qu’il va débloquer 15 milliards d’euros d’aides par mois de confinement pour les aides aux entreprises. Les entreprises fermées administrativement, quelle que soit leur taille bénéficieront d’un droit d’option entre une aide défiscalisée mensuelle allant jusqu’à 10 000 euros ou une indemnisation de 20 % du chiffre d’affaires mensuel réalisé à la même période de l’année précédente avec un plafond de 100 000 euros. Les entreprises de moins de 50 salariés fermées administrativement perdant au moins 50 % de CA pourront obtenir une indemnisation allant jusqu’à 10 000 euros. Les indépendants pourront bénéficier d’une aide de 1 500 euros par mois et d’une suspension automatique des prélèvements. Prêts garantis par l’État Soutenir la trésorerie des entreprises à hauteur de 90 % sur leurs nouveaux prêts bancaires. Amortissement étalé entre une et cinq années. Taux négociés pour les PME entre 1 et 2,5 %, garantie de l’État comprise. Disponible jusqu’au 30 juin 2021 Crédit d’impôt pour les bailleurs Les bailleurs acceptant de renoncer à au moins un loyer sur les mois d’octobre, novembre et décembre 2020 pourront bénéficier d’un crédit d’impôt de 30 % du montant des loyers abandonnés.   Bon à savoir Pour en savoir plus sur les aides d’urgences mises en place pour les entreprises et les associations en difficulté, contactez le numéro spécial d’information 0806 000 245. Il vient en complément de la plateforme internet www.economie.gouv.fr/covid19-soutien-entreprises. Important : gestion de crise oblige, le plan d’aides aux entreprises est amené à évoluer en fonction de l’actualité. N’hésitez pas à consulter les mises à jour sur www.economie.gouv.fr * Pour en savoir plus : www.economie.gouv.fr/presentation-plan-relance ** Chiffres Pôle emploi. Le taux de chômage a bondi de 1,9 point au troisième trimestre 2020. La France compte 2,7 millions de chômeurs (9 % de la population active), soit 628 000 personnes de plus sur le trimestre. *** Altares.

Depuis mars dernier et le début de l’épidémie de Covid-19, l’État et les régions se mobilisent pour soutenir les petites entreprises, les micro-entrepreneurs, les indépendants et les professions libérales et, notamment, les plus fragiles. Objectif ? Prévenir les défaillances et relancer l’économie. Face à l’épidémie de Covid-19, le gouvernement a décidé d’employer les grands moyens. Six grandes mesures ont ainsi été présentées le 28 octobre par, Bruno Le Maire, ministre de l’Économie, des Finances et de la Relance. Ces mesures viennent en complément du plan de relance de 100 milliards d’euros annoncé au printemps et élaboré à la suite d’une large concertation avec les acteurs des territoires et les partenaires. Le fonds de solidarité prolongé Pour venir en aide aux micro-entreprises et aux indépendants, l’État a mis en place avec les régions un fonds de solidarité. Dans la très grande majorité des cas, cette aide est de 1 500 euros par mois. Elle est, par ailleurs, de 3 000 euros (de juillet à octobre) pour les territoires de Mayotte et de la Guyane et peut exceptionnellement atteindre 10 000 euros par mois (à partir du mois d’octobre) pour certaines catégories de travailleurs indépendants. À noter que pour les mois d’octobre et de novembre, les sommes perçues au titre de pensions de retraite ou d’indemnités journalières sont déduites du montant de l’aide octroyée. Une aide complémentaire de 2 000 euros à 10 000 euros pour les travailleurs indépendants les plus en difficulté (45 000 euros pour les discothèques) a même été prévue. Elle peut être complétée par une aide supplémentaire entre 500 euros et 3 000 euros. Une aide entièrement défiscalisée L’aide aux indépendants est entièrement défiscalisée et n’est pas soumise aux cotisations et contributions sociales personnelles. Pour être éligible à ces aides, un certain nombre de conditions doivent être réunies : secteur d’activité, baisse du chiffre d’affaires… Le montant de l'aide est calculé automatiquement sur la base des éléments déclarés. La DGFiP (Direction générale des finances publiques) effectuera des contrôles de premier niveau. L’aide est versée très rapidement au demandeur, par exemple début décembre pour l’aide versée au titre du mois de novembre. Des contrôles de second niveau pourront être effectués par la DGFiP postérieurement au versement de l’aide.   Fonds de solidarité 1 500 euros par mois dans la majorité des cas. 3 000 euros (de juillet à octobre) pour les territoires de Mayotte et de la Guyane. 10 000 euros par mois (exceptionnellement) pour certaines catégories de travailleurs indépendants. Aides complémentaires 2 000 euros à 10 000 euros pour les travailleurs indépendants les plus en difficulté. 45 000 euros pour les discothèques. L’aide aux indépendants est entièrement défiscalisée et n’est pas soumise aux cotisations et contributions sociales personnelles.   Bon à savoir Une cellule d’écoute et de soutien psychologique a été mise en place depuis le 27 avril sous l’égide du ministère de l’Économie, des Finances et de la Relance pour aider les chefs d’entreprises « en détresse ». Elle est ouverte tous les jours, de 8 heures à 20 heures. Numéro vert : 0 805 65 50 50. Important : gestion de crise oblige, le plan d’aides est amené à évoluer en fonction de l’actualité. N’hésitez pas à consulter les mises à jour sur www.economie.gouv.fr.

La 24e édition de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) du lundi 16 au dimanche 22 novembre 2020 aura pour thématiques le développement de l’emploi des personnes en situation de handicap invisible, la favorisation du parcours vers l’emploi (l’école inclusive, l’apprentissage accompagné, la formation, l’entreprenariat, etc.).

Le groupe Ayming, spécialisé dans le conseil en performance opérationnelle des entreprises, a publié en septembre dernier son 12ème baromètre portant sur les thématiques de l’absentéisme et de l’engagement en entreprise. Il s’appuie sur les données d’absentéisme de 2019 en France et l’avis des salariés avant la crise sanitaire. Il repose sur une enquête quantitative réalisée auprès de plus de 45 000 entreprises privées françaises, représentant 1 921 000 salariés, et sur une étude qualitative menée auprès d’un millier de salariés dont 50% absents pour maladie ou AT-MP (accident du travail-maladie professionnelle). Absentéisme en entreprise : les chiffres clés nationaux de 2019 Le taux d’absentéisme moyen dans les entreprises françaises est de 5,1 % en 2019, soit « 18,7 jours d’absence par an et par salarié en moyenne », contre 18,6 jours en 2018. Il se stabilise sur l’année 2019 par rapport à la forte augmentation de 2018. L’évolution de l’absentéisme par secteurs d’activité De fortes disparités existent suivant les secteurs économiques. Deux tendances se distinguent : Une baisse de l’absentéisme pour les secteurs de la santé (8%), du commerce (9%) et de l’industrie-BTP (9%) Une hausse de l’absentéisme de 9% pour le secteur des services L’absentéisme augmente plus fortement chez les femmes Ce taux continue à augmenter plus fortement chez les femmes : de 5,30% en 2017 à 5,84% en 2019, contre de 3,54% en 2017 à 3,59% en 2019 chez les hommes. Ceci, alors qu’il était déjà de 2,8 points plus élevé en 2017 chez les femmes que chez les hommes. Le taux d’absentéisme augmente avec l’âge En 2019, le taux d’absentéisme varie de 2,85% pour les moins de 25 ans à 7,11% pour les plus de 56 ans. A noter que le taux augmente pour les moins de 40 ans depuis 2017 (de 3,27% à 3 ,94%), tandis qu’il diminue pour les 41 ans et plus entre 2018 et 2019 (de 5,98% à 5,88%). Au total l’écart de taux entre les deux tranches d’âge se réduit entre 2017 et 2019 : de près de 2,4 points à 1,9 points. Ceci est principalement dû à la hausse de l’absentéisme de longue durée chez les plus jeunes (+34% entre 2017 et 2019), tandis qu’il n’augmente que de 9% sur la même période chez les plus âgés. Le taux d’absentéisme est plus élevé chez les non-cadres Le taux d’absentéisme est moins élevé chez les cadres (3,71%) que chez les non-cadres (6,45%). Il augmente sensiblement plus depuis 2017 chez les cadres que chez les non-cadres, et cela quelque-soit le secteur d’activité : de + 8% en moyenne par an chez les cadres contre + 7% en moyenne par an chez les non-cadres. Cette augmentation du taux d’absentéisme chez les cadres, est là aussi, en grande partie dû à l’allongement des durées d’absence. En 2019 le taux d’absentéisme des salariés à temps partiel est plus élevé (5,8%) que la moyenne et continue à augmenter (il était de 5,60% en 2018) ; alors que le taux pour les salariés à temps plein diminue, de 4,70% à 4,58% entre 2018 et 2019. Quels sont les facteurs d’absence ? 41% des absences de plus de trois mois relèvent de facteurs professionnels. En effet, en 2019 : 29% des absences de plus de 3 mois ont pour cause l’AT-MP 10% l’épuisement professionnel ou burnout 2% la démotivation Au-delà, 19% des salariés se sont absentés plus d’une fois, suite à une mauvaise réintégration au moment du retour. Ce taux atteint 46%, pour les personnes absentes pour une durée de plus de 3 mois. Prévention de l’absentéisme : quelles actions mises en œuvre par les entreprises ? 16% des salariés interrogés déclarent avoir évité une absence grâce aux actions mises en œuvre par l’entreprise. Ce taux s’élève à 49% chez les salariés absents. En tête de ces actions, figurent selon les salariés absents interrogés : le changement d’horaires / de planning pour 40% l’aménagement de poste pour 31% l’acceptation des congés et un entretien avec le manager, pour respectivement 20 et 19% Le salarié, acteur de sa santé et de son bien-être au travail 59% des salariés absents reconnaissent qu’ils auraient pu mettre en place eux-mêmes des actions pour éviter leurs absences : en veillant à une meilleure hygiène de vie en s’adressant à leur manager en allant plus tôt consulter un médecin Ce taux passe à 79%, quand l’entreprise, de son côté, a mis en place des actions pour éviter les absences. Mais le taux descend à 44% dans le cas d’une absence d’action de la part de l’entreprise. Ayming nomme ce phénomène « le cercle vertueux de la mobilisation ».

Rien n’oblige un salarié titulaire à déclarer son handicap à son employeur. Les réticences à le faire sont tenaces, avec la crainte d’être stigmatisé et même pénalisé dans son évolution professionnelle. Or, déclarer son handicap permet un aménagement de son poste de travail voire le suivi de formations adaptées, permettant ainsi au travailleur handicapé d’exercer sa fonction dans les meilleures conditions possibles et de mettre en valeur ses compétences : obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est une manière de sécuriser sa vie professionnelle. La RQTH, essentielle pour mieux appréhender l’avenir professionnel avec un handicap Évoquer sa situation de handicap est la voie la plus efficace pour sécuriser son emploi et son avenir professionnel. Déclarer sa situation de handicap, c’est devenir acteur de sa vie professionnelle en se donnant les moyens d’exercer efficacement et sereinement son activité sans devoir compenser - seul - sa situation de handicap ce qui, à terme, pourrait aboutir à une inaptitude professionnelle. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est une décision administrative. Elle permet d’être accompagné et de préparer son orientation, d’accéder aux formations mais aussi d’aménager la vie professionnelle. Elle permet également à la personne handicapée, ainsi qu’à son employeur, de bénéficier de dispositifs adaptés et de financements pour optimiser l’insertion, le maintien ou le retour au travail. Que permet la RQTH ? La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet : l’orientation, par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), vers un établissement ou service d’aide par le travail, vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle. de bénéficier d’un réseau de placement spécialisé tel que Cap emploi. une priorité d’accès à diverses mesures d’aides à l’emploi et à la formation, ainsi qu’à des aménagements des dispositifs existants tels que des contrats d’apprentissage, des stages de réadaptation, des contrats uniques d’insertion ou des contrats aidés. l’aménagement du poste de travail (achat de matériel, adaptation de la fiche de poste, etc.). l’aménagement du temps de travail. un accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue, au plan de formation de l’entreprise, au congé individuel de formation et à la mobilisation du compte personnel de formation (CPF). Pour devenir un travailleur indépendant handicapé ou poursuivre son activité indépendante, l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes Handicapées (AGEFIPH) peut attribuer une aide forfaitaire à la création d’entreprise d’un montant de 5 000 euros. Qui peut prétendre à la RQTH ? Toute personne de plus de 16 ans dont les possibilités d’obtenir un emploi, ou de le conserver, sont réduites par une altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique peut prétendre à la RQTH. En vue de l’obtenir, la personne doit elle-même, selon son lieu de résidence, formuler une demande auprès de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) dont elle dépend. Une personne qui a reçu une notification de placement en invalidité ou une reconnaissance d’incapacité partielle permanente supérieure à 10 % est automatiquement reconnue en tant que travailleur handicapé. La Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), intégrée dans chaque MDPH, est chargée de se prononcer sur les dossiers. Trois conditions pour obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé Afin d’obtenir cette reconnaissance, trois écueils doivent être évités par le demandeur : les altérations peuvent ne pas être considérées dans le champ du handicap, d’où l’intérêt de bien étayer son dossier à l’aide de documents complémentaires, notamment médicaux. le demandeur n’est pas reconnu comme travailleur (impossibilité totale d’occuper un emploi comme une personne en soins, un retraité, un étudiant). Le projet professionnel doit être détaillé et inclus dans le projet de vie. le handicap ne produit aucun retentissement sur le travail (maintien du travail possible sans les aides, aménagements déjà en place, changement de poste mettant fin au retentissement, etc.). Cette qualité est valable de un à cinq ans renouvelables. Depuis le 1er janvier 2020, la RQTH et une orientation vers le marché du travail peuvent être attribuées, sans limitation de durée, à toute personne qui présente un handicap définitif réduisant ses possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi. Interlocuteurs et sources d’information L’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH) : https://www.agefiph.fr Le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP). Ce fonds est l’équivalent de l’AGEFIPH, mais s’adresse uniquement aux employeurs publics et aux fonctionnaires d’Etat, hospitaliers ou territoriaux en situation de handicap : http://www.fiphfp.fr/ Comment être reconnu travailleur handicapé (RQTH) ? https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1650 Annuaire des Maisons départementales des personnes handicapées : https://annuaire.action-sociale.org/MDPH/Annuaire.html Hélène Joubert, journaliste

Alors que la loi Handicap fête ses 15 ans, l’année 2020 marque des évolutions en ce qui concerne l’emploi des travailleurs handicapés. La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » promulguée le 5 septembre 2018 a modifié l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) pour les entreprises. De nouvelles mesures sont entrées en vigueur le 1er janvier 2020. La reconnaissance du handicap simplifiée En décembre 2019 s’était tenu le 3e comité interministériel du handicap (CIH), annonçant en particulier trois mesures concernant le handicap et le travail, effectives à compter du 1er janvier 2020 : la délivrance à vie de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) en cas de handicap irréversible, la mise en place d’un accueil unique Pôle emploi / Cap emploi pour chaque région pour une offre d’accompagnement personnalisée et plus efficace des personnes handicapées en recherche d’emploi le lancement d’une plateforme numérique « emploi / formation » dédiée aux personnes en situation de handicap, avec la mise en ligne de premiers services « d’information accompagnée » en 2020 pour en finir avec la complexité des démarches. Entreprise et handicap, la loi a changé en 2020 Toute entreprise d’au moins vingt salariés est tenue d'employer à plein temps ou à temps partiel des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de son effectif total. Les entreprises ne remplissant pas cette obligation doivent s'acquitter d'une contribution financière. La sanction est appelée « contribution », réglée à l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (AGEFIPH) ou au Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP). Cependant, la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » promulguée en septembre 2018 a modifié l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) pour les entreprises à compter du 1er janvier 2020 * : l’obligation d’emploi de personnes handicapées reste fixée à 6 % pour les entreprises privées de vingt salariés et plus. Toutes les entreprises privées, quelle que soit leur taille, déclareront, au moyen de la déclaration sociale nominative (DSN), le nombre de salariés handicapés qu’elles emploient. Mais désormais, les entreprises possédant plusieurs établissements de moins de vingt salariés seront soumises à l’obligation d’emploi de 6 %. Avec cette nouvelle mesure, l’unité d’assujettissement ne sera plus l’établissement mais l’entreprise. Cela signifie que si une entreprise possède plusieurs établissements, l’obligation d’emploi ne s’applique plus à chaque établissement individuellement mais à la somme des effectifs de chacun des établissements faisant partie de l’entreprise*. Pour les entreprises qui contribuent financièrement faute d’atteindre le taux d’emploi de 6 % de personnes handicapées dans leur effectif, le calcul change : tout travailleur handicapé, quelle que soit la nature de son contrat de travail (CDI, CDD, intérim, stage ou période de mise en situation professionnel) sera comptabilisé au prorata de son temps de travail sur l’année. Les entreprises de 250 salariés et plus devront désigner un référent handicap. La réforme de l’obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) fait évoluer la façon dont est prise en compte la sous-traitance d’une entreprise avec des entreprises adaptées (EA), des établissements et services d’aide par le travail (ESAT) et/ou des travailleurs indépendants handicapés (TIH). Ces contrats ne seront plus comptabilisés dans le taux d’emploi de 6 %. Ils donneront droit, en revanche, à des déductions sur la contribution financière de l’entreprise. Les entreprises peuvent désormais bénéficier d’une déduction pouvant aller jusqu’à 75 % du montant de la contribution financière. Réponses aux questions sur l’obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) : https://dossiers.agefiph.fr/Employeur2/FAQ-DOETH-2020 * https://www.agefiph.fr/articles/obligation/en-2020-loeth-evolue-anticipons-ensemble Hélène Joubert, journaliste.

De nombreuses personnes continuent à souffrir de maux de tête et de migraines qui leur empoisonnent l'existence. Pourtant, des traitements spécifiques de la crise de migraine comme les triptans existent. Encore faut-il savoir les utiliser.

Les infirmières et infirmiers ne sont plus uniquement au chevet des malades. Plus de la même manière du moins car ces deux dernières années, plusieurs décrets leur permettent d’investir de nouvelles missions auprès des patients comme des rôles de coordination de soins chez des malades chroniques, d’éducation thérapeutique, de prescriptions médicales et de réalisation de certains examens et actes... La contribution infirmière à la mise en œuvre des traitements et à leur surveillance clinique est affirmée à l’article R. 4311-1 du Code de santé publique* : « L’exercice de la profession d'infirmier ou d’infirmière comporte l'analyse, l'organisation, la réalisation de soins infirmiers et leur évaluation, la contribution au recueil de données cliniques et épidémiologiques et la participation à des actions de prévention, de dépistage, de formation et d'éducation à la santé ». Ces dernières années, le métier d’infirmier opère une mutation, en accord avec la loi relative à l’organisation et à la transformation du système de santé « Ma Santé 2022 » avec la création du métier d’infirmier en pratique avancée (IPA). Sans se substituer au médecin, l’infirmier en pratique avancée sera un maillon supplémentaire dans la chaîne du soin pour suivre, par exemple, des patients chroniques stabilisés. Les compétences des infirmiers sont étendues, et ils pourront se former davantage afin de réaliser certains actes auparavant réservés aux médecins (Décret n° 2018-629 du 18 juillet 2018 relatif à l’exercice infirmier en pratique avancée). Concrètement, ces infirmiers pourront conduire des activités « d’orientation, d’éducation, de prévention ou de dépistage » ainsi que des entretiens avec le patient, que cela soit en soins ambulatoires ou en établissements. Ils pourront effectuer certains actes techniques, par exemple des prélèvements de sang par ponction artérielle. Certains examens biologiques pourront être prescrits par les IPA. Certaines prescriptions médicales pourront être renouvelées par l’IPA, voire adaptées par ses soins à la situation clinique du patient. Ce dernier sera d’ailleurs adressé par le médecin à l’IPA, mais seulement avec son accord. A ce jour, les domaines d’exercice des IPA ont été circonscrits : en oncologie et hémato-oncologie, auprès des patients atteints de maladie rénale chronique, en dialyse ou des transplantés rénaux, certaines maladies chroniques stabilisées (accident vasculaire cérébraux, maladies d’Alzheimer et de Parkinson, épilepsie). De nouvelles compétences, au sein d’un exercice coordonné pluriprofessionnel Le développement des Communautés professionnelles territoriales de santé (CPTS), prévues par la loi « Ma Santé 2022 » offre l’opportunité aux infirmiers de participer à la coordination des soins. Les CPTS regroupent des professionnels de santé médicaux et paramédicaux de tous horizons dans une volonté d’exercice coordonné pluriprofessionnel. Après un démarrage lent, un nombre croissant de CPTS est actuellement recensé. Et les infirmiers en font partie. En 2019, le Syndicat National des Infirmières et Infirmiers Libéraux (Sniil) a signé l’Accord Conventionnel Interprofessionnel (ACI). Selon ce syndicat, cet accord entérine « l’organisation de véritables prises en charge pluriprofessionnelles du patient avec prise en compte de toutes les compétences des différents professionnels de santé ». Le Sniil espère que cette pluriprofessionnalité pleine et entière mise au service des CPTS permettra d’améliorer l’accès aux soins, de mieux répondre aux soins non-programmés, et de développer des actions de prévention. Dans ce même esprit d’un exercice pluriprofessionnel coordonné, le Sniil était signataire de l’ACI relatif aux Maisons de Santé pluridisciplinaire (MSP)**. Mais pour ce syndicat infirmier, il est temps de travailler à un nouvel ACI en faveur, cette fois, des Equipes de soins primaires. *Ordre des infirmiers : https://www.ordre-infirmiers.fr/assets/files/000/positions/nouveaux_roles_infirmier.pdf **https://www.infirmiers.com/actualites/revue-de-presse/mise-place-cpts-sniil-signe-accord-conventionnel-et-s-en-felicite.html Hélène Joubert

Les réunions de concertation pluridisciplinaires (RCP) regroupent des professionnels de santé de différentes disciplines dont les compétences sont indispensables pour prendre une décision médicale complexe.

La crise sanitaire liée à la Covid-19 a vu émerger de nouvelles habitudes de vie et notamment de vie au travail. Au-delà des mesures sanitaires et de distanciation mises en place, les entreprises ont pris conscience de l’importance de la préservation de la santé et du bien-être de leurs salariés, dont elles sont responsables.

Dixit le Larousse, un coach est un « entraîneur d’une équipe, d’un sportif de haut niveau. Ce peut être également un conseiller professionnel qui cherche à développer les performances d’un salarié, d’un acteur, d'un chef d'entreprise, etc. ».

Les résultats de l’enquête « Surveillance médicale des expositions des salariés aux risques professionnels » (Sumer 2017), menée par la DARES (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques), ont été publiés en septembre 2019. Cartographie des expositions aux risques professionnels des salariés en France Dans le secteur privé, la plupart des expositions des salariés aux contraintes physiques ont baissé entre 1994 et 2017, à l’exception du bruit. L’exposition à au moins un produit chimique concerne un tiers des salariés en 2017, un niveau légèrement inférieur à celui de 1994. L’exposition à au moins un produit cancérogène concerne encore 10 % des salariés, soit 1,8 million de personnes. Sur les vingt dernières années, le signalement des expositions à des agents biologiques a augmenté. Cela ne va malheureusement pas diminuer à l’avenir, puisqu’une réunion des représentants des ving-sept Etats membres de l’Union européenne s’est tenue le 14 mai à propos du virus Sars Cov-2, responsable de la pandémie de Covid-19, pour inclure ce virus dans les niveaux les plus hauts dans la liste des agents biologiques pathogènes, pour lesquels la directive 2000/54/EC impose de prendre des mesures de protection des travailleurs, en fonction de leur niveau de dangerosité. Ces expositions aux risques physiques, chimiques et biologiques s’inscrivent dans un contexte organisationnel toujours très contraint. L’intensité du travail a augmenté depuis 20 ans, même si elle s’est stabilisée entre 2010 et 2017. Bien que les marges de manœuvre favorisant l’autonomie au travail soient en recul, les salariés se plaignent moins souvent en 2017 qu’en 2003 de manquer de moyens pour faire correctement leur travail. Après un pic en 2010, le signalement de comportements hostiles revient en 2017 au niveau de 2003, tandis que la tension au travail se stabilise à un niveau élevé et que les écarts entre salariés se creusent concernant le manque de reconnaissance au travail. Comment lutter contre les expositions aux risques physiques, chimiques et biologiques ? Afin de lutter contre l’ensemble de ces expositions, près d’un salarié sur deux est couvert par des pratiques formalisées de prévention des risques professionnels. Ainsi, en 2017, près de 60 % des salariés disposent dans leur établissement d’un Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER)*. Plus des deux tiers des DUER ont été élaborés ou mis à jour au cours des 12 derniers mois. Dans le cadre du DUER : 38 % des établissements ont recouru en 2017 à des Intervenants extérieurs en matière de Prévention des Risques Professionnels (IPRP ou autres consultants), soit 8 points de plus qu’en 2010 ; cette hausse touche toutes les tailles d’établissement, y compris ceux de moins de 10 salariés (+6 points, de 5 % à 12 %) ; 5,8 % des établissements de moins de 10 de salariés ont consulté un médecin du travail ; 7,5 % des établissements de moins de 10 de salariés ont mis en œuvre un plan de prévention suite à l’évaluation des risques. Par ailleurs, en 2017, près de 12 % des établissements de moins de 10 de salariés possèdent un CHSCT** (ils n’étaient que 8 % en 2010). Pour en savoir plus et lire l’enquête dans son intégralité : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dares_analyses_evolution_expositions_professionnelles_salaries_sumer_2017.pdf *d’après le décret °2001-1016 du 5 novembre 2001, tous les employeurs d’au moins un salarié sont tenus de rédiger un Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels (DUER), qui est un inventaire exhaustif et hiérarchisé des risques auxquels peuvent être exposés les salariés. Il doit préconiser des actions visant à réduire les risques, voire à les supprimer. **CHSCT : Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, devenu Comité Social et économique (CSE), depuis les ordonnances macron de septembre 2017, qui n’est obligatoire que dans les entreprises de plus de 50 salariés dont les rôles principaux sont d’évaluer les conditions de travail et d’identifier les risques pouvant toucher le personnel; d’identifier les facteurs favorisant la pénibilité du travail; de proposer des solutions consistant à prévenir les risques professionnels; de contrôler régulièrement les lieux de travail; de proposer des solutions dans le cadre de la lutte contre le harcèlement sexuel et moral; d’enquêter sur les causes des éventuels accidents de travail. Source : Publication de la Direction de l’Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques (DARES) - sept 2019 : premiers résultats de l’enquête Sumer 2017

La loi relative à l’adaptation de la société au vieillissement, promulguée le 28 décembre 2015, a instauré un congé de proche aidant et un congé de solidarité familiale pour les salariés du privé. La loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la Sécurité sociale pour 2020 prévoit ....

La crise mondiale liée à l’épidémie de COVID-19 affecte profondément les entreprises et leurs salariés. Protéger, accompagner, conseiller : La Mutuelle Générale est depuis de nombreuses années le partenaire privilégié de toutes les entreprises, quels que soient leur taille et leur secteur d’activité. A ce titre, nous vous proposons un guide sous forme de FAQ et de conseils, pour vous accompagner au mieux dans ce contexte particulier Consulter le guide

La crise sanitaire que nous traversons nous enseigne que plus que jamais la santé, la sécurité et le bien-être des salariés sont au cœur des préoccupations des entreprises. Face aux impacts de cette pandémie, êtes-vous certain que vos garanties actuelles en matière de santé et de prévoyance collectives sont adaptées à la situation ? Les services et dispositifs en place au sein de votre structure vous permettent-ils d’accompagner au mieux vos salariés ? De faciliter leur quotidien bouleversé et d’alléger leur charge mentale ? Afin de vous en assurer, nous vous proposons un bilan gratuit et sans engagement avec l’un de nos conseillers spécialisés en protection sociale dans votre secteur d’activité. Pour cela, nous vous invitons à répondre en quelques minutes à notre questionnaire :   Accéder au formulaire   Plus que jamais et fidèle à ses valeurs, La Mutuelle Générale vous accompagne. Si vous souhaitez directement vous entretenir avec un de nos conseillers, composez le 3035. Retrouvez toutes nos solutions dédiées aux entreprises ici  

La crise sanitaire et le confinement qui en a découlé ont bouleversé notre manière de vivre. Jusqu’alors boudé par certaines entreprises ou instauré avec réticence dans de nombreuses autres, le télétravail s’est imposé partout où cela était possible. Cette situation pourrait-elle s’inscrire dans le temps ? Le confinement a bouleversé les habitudes des quelque 5 millions de salariés français. Du jour au lendemain, il leur a en effet fallu adapter leurs méthodes de travail aux mesures sanitaires instaurées pour limiter la propagation du coronavirus Covid-19. Pour ne pas limiter leur activité, les entreprises qui ne le pratiquaient pas déjà ont ainsi dû instaurer le télétravail. Le ministère du Travail estime qu’un quart des salariés travaillant dans des entreprises de 10 salariés ou plus travaillaient depuis chez eux à la fin du mois de mars. Télétravail : les cadres sont les plus concernés Le télétravail n’est pas réparti de la même manière selon les secteurs d’activités. Selon une enquête de la Fondation Jean Jaurès, cette pratique concerne majoritairement les cadres et professions intellectuelles (66%). La proportion n’est que de 35% pour les professions intermédiaires, 19% pour les employés et de seulement 5% pour les ouvriers. L’Ile-de-France, où les cadres et les activités de bureau sont les plus répandus, est par ailleurs la région où le télétravail a été le plus important : 41% des salariés, contre 27% en moyenne dans les autres régions. Enfin, le secteur informatique est celui qui y a le plus eu recours : 98% des entreprises du numérique ont mis en place le travail à distance. On note aussi que le secteur public (36%) a davantage eu recours au travail à domicile que le secteur privé (25%). Un écart qui s’explique notamment par le télétravail du corps enseignant, note la Fondation Jean Jaurès qui souligne également que l’ouverture des écoles primaires le 11 mai a depuis fait revenir les enseignants dans les classes. Les conséquences du télétravail sur le moral des salariés Dans le cadre du déconfinement progressif qui s’opère depuis quelques semaines, le gouvernement a appelé à plusieurs reprises les entreprises qui le pouvaient à maintenir leurs salariés en télétravail. Pour l’instant, ¼ de la population active et jusqu’à quatre Franciliens sur dix sont toujours dans cette situation, selon le ministère du Travail. Une situation qui ne les ravie pas tous, au contraire. Sentiment d’isolement, surmenage… ¼ des salariés français déplore une dégradation de sa motivation professionnelle, d’après une étude Opinion Way. Les managers seraient même 20% à ressentir une détresse psychologique élevée. Alors que les autorités risquent fort de continuer à prôner le télétravail dans les prochaines semaines, voire les prochains mois, la solution à ce mal-être se trouve peut-être dans la modération. Comme chez ces entreprises qui ont prévu d’instaurer un retour partiel au bureau, à raison d'un ou deux jours de présence dans les locaux.

Le réseau ANACT-ARACT* organise du 15 au 19 juin 2020 la 17ème Semaine pour la Qualité de Vie au Travail (SQVT 2020). Outre son format à distance, elle propose, dans un contexte inédit qui touche à la santé et au bien être en général, de débattre des premiers enseignements de la crise liée au coronavirus en matière de conditions de travail. Elle s’articule en conséquence autour de cinq thématiques : organisation du travail, dialogue social, prévention, ressources humaines, management et relations de travail. L’objectif est de dresser un premier bilan des questionnements, dysfonctionnements, enseignements, inspirations apportées par la crise, à travers des points de vue d’experts, des débats, des témoignages mais aussi de deux enquêtes en ligne auprès de salariés, d'employeurs, d'élus, et de managers. L’une de ces enquêtes porte sur le télétravail en période de confinement et l’autre sur le maintien de l’activité sur site. Décryptage : les premiers résultats de l’enquête ANACT Les premiers résultats indiquent que 48 % des répondants en télétravail ont eu un sentiment de moindre efficacité (parmi lesquels, notamment les personnes ne pratiquant pas le télétravail auparavant), que 50 % s’estiment, par ailleurs, plus fatigués qu’à l’accoutumée, sans lien avec un surcroit de charge (parmi lesquels, davantage de femmes et de managers) et que 45 % ont le sentiment de travailler « plus » que d’ordinaire (dont une proportion plus importante de managers) ; tandis que 36 % ont le sentiment de travailler moins. Une très grande majorité des répondants en télétravail a bénéficié rapidement de réunions régulières d’équipe à distance et d’échanges avec leur manager, qui ont permis d’aborder, prioritairement, le bon avancement des missions ainsi que la priorisation des tâches et, dans une moindre mesure, les difficultés liées au travail ainsi que les situations individuelles. Pour l’ANACT, ces résultats indiquent l’importance du renforcement des pratiques managériales dans le cadre du télétravail et notamment de la régulation de la charge, de l’écoute des situations individuelles, d’appui à l’articulation des temps de vie, de partage du sens au travail. Un autre sondage d’OpinionWay-Square Management pour Les Echos et Radio Classique ** montre que l'expérience du télétravail durant le confinement a été positivement vécue : 80 % des actifs qui en ont fait l'expérience aimeraient continuer à exercer leur travail à distance, au moins en partie. Enfin, une enquête en ligne réalisée par Goalmap*** souligne que 25% des salariés à la maison travaillent dans leur salon, 20% dans leur cuisine et même 6% dans leur lit et que pour 60% des salariés, le mal de dos a augmenté. Que par ailleurs la fatigue visuelle et la fatigue tout court est très majoritairement ressentie. Ces données ne manqueront pas d’alimenter la SQVT mais aussi la négociation sociale demandée par les syndicats sur le sujet du télétravail. * L’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) est un établissement public administratif créé en 1973 régi par le code du travail et placé sous la tutelle du ministère en charge du Travail. L’ANACT a pour vocation d’améliorer les conditions de travail en agissant notamment sur l’organisation du travail et les relations professionnelles. Elle s’appuie sur un réseau régional : les ARACT. **Sondage réalisé les 13 et 14 mai 2020 auprès d'un échantillon de 1.015 personnes selon la méthode des quotas. *** Goalmap est une start-up qui accompagne les entreprises à déployer des actions en faveur du capital santé des salariés.

La crise sanitaire engendrée par l’épidémie de la Covid-19 a engendré de profonds bouleversements, notamment dans le cadre de l’activité professionnelle, et fait déjà surgir de nombreuses réflexions et analyses d’experts sur les nouvelles manières de travailler qui ont été induites et qui pourraient se pérenniser.

Un rappel violent de la responsabilité des dirigeants vis-à-vis de la santé de leurs salariés En effet, ceux-ci sont considérés comme responsables pénalement de tout manquement aux règles d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise. Si un manquement va jusqu’à créer un grave danger voire des blessures ou la mort et « s’il est établi qu’il n'a pas accompli les diligences normales compte tenu...

La France est déconfinée depuis le 11 mai, l’activité reprend peu à peu et pourtant, on nous l’avait annoncé : rien ne sera plus comme avant. Salariés et entreprises ont déjà dû, à court terme, ...

L’épidémie de covid-19 a contraint les entreprises et les salariés à innover dans leurs pratiques, tant dans les méthodes de travail qu’en terme de management. Elle a également incité les entreprises à appréhender la qualité de vie au travail et le bien-être des salariés sous un autre angle. Qu’en restera-t-il pour les employeurs comme pour les salariés ? A circonstances exceptionnelles, adaptation et marges de manœuvre exceptionnelles : dans beaucoup d’organisations, salariés et managers ont su trouver des solutions pour continuer le travail. « Pendant la crise, tout le monde a joué le jeu », se félicite par exemple Christophe Baret, directeur du département Management, culture et territoires de l’université Aix-Marseille. « Le personnel a eu une forte conscience professionnelle pour assurer la continuité pédagogique : les salariés du secrétariat pédagogique ont réussi des manipulations informatiques complexes alors qu’ils ne sont pas formés pour cela. » Le télétravail s’est par exemple beaucoup étendu, et cela pourrait continuer. « Dans une de nos enquêtes, 88% des salariés qui télétravaillaient ont déclaré souhaiter poursuivre ponctuellement au-delà de la crise », indique Patrick Conjard chargé de mission à l’Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact). Il ajoute cependant un bémol à cet engouement : « d’autres études montrent que le télétravail a été mal vécu pour d’autres personnes », par exemple celles vivant dans un petit espace ou avec des enfants en bas-âge. Selon l’enquête de l’Association nationale des DRH, 74% des DRH interrogés prévoient un développement durable du télétravail après la crise. Soutien psychologique essentiel des entreprises Les entreprises ont dû s’adapter, certaines ont aidé leurs salariés, pour une plus grande prise en compte du bien-être au travail. Cela passe par la mise en place de temps d’expression et de dialogues avec les salariés. Ils servent à réguler les tensions, répondre aux besoins de reconnaissance, favoriser la coopération et le sentiment d’appartenance. « Pour les managers, le confinement a aussi été une épreuve de résilience, mettant en avant non pas des compétences techniques mais relationnelles. Ce management est basé sur la confiance pour réussir à faire travailler des gens à distance. Il faut savoir à quel moment faire des réunions d’équipe, et quand laisser chacun travailler de son côté, savoir bien déléguer. Cela met du temps à s’apprendre !» analyse Benjamin Combes, fondateur des Ateliers durables, un collectif d’intervenants sur la santé au travail. Ces moments d’expression peuvent se doubler d’une approche sur la qualité de vie au travail. « On nous a beaucoup sollicités pour des semaines thématiques bien-être », témoigne Benjamin Combes, Alimentation, lutte contre le mal de dos, équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle étaient notamment au programme, avec l’éclairage d’experts. En plus de ces échanges planifiés – et accessibles en replay pour les personnes absentes, il a proposé une plateforme interactive dédiée aux équipes, pour y poser des questions, lancer des sondages et recueillir des retours. Un appui psychologique a également été proposé dans nombre d’entreprises. En effet, 47% des salariés présentaient de la détresse psychologique pendant le confinement, selon un sondage sante psychologique des salaries et confinement d’ Opinion Way pour Empreinte Humaine, et un sur cinq était en détresse psychologique élevé. 7 salariés sur 10 ont considéré que leur entreprise faisait son maximum pour les aider, notamment au travers du soutien de leur N+1. Mobiliser en maintenant le sentiment d’appartenance Une fois cette période exceptionnelle passée, ces dispositifs peuvent-ils s’inscrire dans la durée ? Le bien-être au travail dépend de trois facteurs : les conditions d’exercice de l’activité, le sens du travail et des missions effectuées, et, les possibilités d’expression au sein de l’organisation. Au sujet des conditions d’exercice de l’activité, elles ont été bouleversées par l’épidémie, et continueront à l’être avec l’application des gestes barrières et des protocoles de sécurité. Le « sens du travail » quant à lui se nourrit en partie de la dynamique d’équipe, mais elle aussi est mise à mal avec le télétravail généralisé ou le respect de la distanciation physique. La clé du bien-être au travail et de la mobilisation des salariés se situe alors peut-être dans la capacité des organisations à développer le sentiment d’appartenance des équipes. En cette période, le partage d’informations stratégiques, comme les décisions prises par les dirigeants de l’entreprise, permet de rassurer et de mobiliser en maintenant le sentiment d’appartenance. En complément de cette transparence dans l’information, Sanaé Blanc, Directrice de l'innovation de Softn et spécialiste des questions de cohésion et de bien-être en entreprise, conseille, dans une interview accordée aux Echos, l’organisation de rendez-vous dématérialisés, comme des petits-déjeuners en visio, pour contribuer à humaniser la reprise et à valoriser chaque salarié. L’organisation de retours d’expériences sur cette période est aussi primordiale : ils permettent de mieux comprendre dans quelles conditions chacun des salariés a travaillé lors du confinement, et de mieux identifier ceux qui présentent des signes de surcharge de travail. Pour Patrick Conjard, la réussite de l’après-épidémie réside dans « un pari » sur le management. L’enjeu repose sur « la capacité des entreprises à tirer des leçons de l’engagement des personnes, leur flexibilité et leur régulation autonome ou encore à observer les initiatives individuelles et collectives qui ont émergé ». Partant de ce constat, les managers devront être en capacité d’accorder plus d’autonomie à leurs équipes : diminuer le contrôle, tout en intensifiant les liens.

En tant que travailleur indépendant, il est primordial de vous protéger contre certains aléas comme la maladie, l’incapacité, l’invalidité, le décès. Une interruption de l’activité a très vite des répercussions très lourdes notamment sur le plan financier. Mieux vaut donc être couvert, grâce à un contrat de prévoyance spécifique.

2 min de lecture La Loi Madelin permet au TNS de déduire les cotisations versées au titre d’un contrat Madelin de son revenu imposable. Ce contrat peut permettre de se constituer une retraite complémentaire, de s’assurer en cas d’incapacité de travail, d’invalidité ou de décès grâce à un contrat de prévoyance, de bénéficier d’un contrat de mutuelle ou encore d’une garantie chômage. Voici 8 informations clés à connaître sur ce dispositif. Fonctionnement de la Loi Madelin La loi n° 94-126 du 11 février 1994 dite « loi Madelin », a été créée dans le but d’inciter les travailleurs indépendants à renforcer leur protection sociale. Il existe en effet des carences dans le régime obligatoire des TNS, notamment en termes de prévoyance (arrêt de travail, invalidité, décès). Afin de compenser l’effort de cotisation du travailleur non salarié, le contrat Madelin est déductible, il est donc en partie financé par l’économie d’impôt réalisée. À quels TNS profite la loi Madelin ? Les contrats Madelin se destinent à tous les travailleurs non salariés non agricoles.Le seul prérequis est d’être soumis à l’impôt sur le revenu dans la catégorie des bénéfices industriels et commerciaux (BIC) ou sur le bénéfice non commercial (BNC) ou de toucher des rémunérations de gérance, comme notamment : Les artisans, Les commerçants, Les professions libérales, Les gérants non-salariés, par exemple d’EURL ou de SARL. Quel est le plafond de déduction fiscale ? Le plafond est déterminé en fonction de PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale) et du revenu du TNS (BIC, BNC ou rémunération de gérance). Ce plafond mis à jour tous les ans et consultable sur le site de l’Assurance Maladie en ligne, ameli.fr, est valable pour les contrats de prévoyance et de santé uniquement. Il est calculé comme suit :3,75 % du revenu professionnel augmenté de 7 % du PASS, le tout limité à 3 % de 8 PASSPASS 2019 : 40 524 €Attention : le calcul du plafond fiscal Madelin pour l’année N, se fait par rapport au revenu de l’année N (et non pas N-1). Quels travailleurs indépendants sont exclus du dispositif ? Les TNS agricoles ne bénéficient pas de ce dispositif. Quelles conditions pour en bénéficier ? Le TNS devra justifier qu’il est à jour de ses cotisations obligatoires d’assurance maladie et vieillesse afin de bénéficier du dispositif Madelin. Comment cela se passe pour les conjoints collaborateurs ? Le conjoint collaborateur du TNS partage le plafond de déduction fiscale avec son conjoint exploitant, comme pour les retraites. Quid des charges sociales ? En ce qui concerne les charges sociales, les cotisations des contrats de prévoyance Madelin ne sont pas déductibles socialement. Ainsi, l’ensemble des charges sociales reste dû sur les cotisations facultatives Madelin. Quel traitement fiscal pour les indemnités journalières et des rentes d’invalidité ou en cas de décès sur les contrats Madelin ? Les indemnités journalières perçues par les TNS dans le cadre d’un contrat Madelin sont à réintégrer dans son revenu professionnel. Elles seront imposées et soumises à la CGS et RDS aux taux de 9,20 % et 0,5 %.Toutes les rentes (d’invalidité, d’éducation, conjoint ou en cas de décès) sont imposables et supportent la CGS et RDS. À noter qu’en cas de décès, les rentes sont versées hors droit de succession.Clarisse Maniguet, rédactrice

Les troubles musculo-squelettiques (TMS) sont très présents chez les indépendants. Ils sont liés en grande partie à une mauvaise posture lors d’un travail de bureau, ou de gestes répétitifs qui sollicitent les mêmes tissus du corps. À terme, cela peut entraîner des lésions plus graves. Quelles sont les bonnes pratiques au quotidien pour les éviter ?

1'30 de lecture Contrairement aux salariés, les travailleurs indépendants ne cotisent pas et ne sont pas couverts en cas d’accident du travail.Il est donc essentiel de se prémunir contre ces risques au quotidien. Quels sont les environnements de travail les plus dangereux pour les TNS ? Les types de risques au travail pour les indépendants On peut classer les risques comme suit : Mécaniques : écrasement ou heurts causés par des chutes d’objets ou des mouvements de machines, coupures et perforations par des outils, projection de particules, mais aussi contraintes de la posture et gestes répétitifs. Physiques : toutes les répercussions physiques liées aux vibrations des machines, au niveau sonore, à la température, au niveau d’éclairement ou encore à la qualité de l’air sur le lieu de travail (il faut également tenir compte des intempéries pour un travail en extérieur). Chimiques : certains métiers exposent le travailleur à des substances chimiques (par inhalation, ingestion ou contact). Ces substances peuvent être toxiques, corrosives, irritantes, allergisantes, cancérigènes ou encore mutagènes. Biologiques : ces risques concernent plutôt les travailleurs dans le milieu de la santé en les exposant à des agents infectieux (bactériens, parasitaires, viraux, fongiques) et allergisants. Ils peuvent se produire par piqure, morsure, inhalation ou contact. Radiologiques : là encore, il s’agit d’un risque fréquent dans le milieu médical avec des radiations ionisantes et des radioéléments, des rayonnements laser, des radiations UV et IR, mais aussi des rayonnements électromagnétiques divers. Psychologiques : il existe également un risque lié à la charge mentale excessive et à l’agression physique et verbale sur son lieu de travail (avec des clients, fournisseurs, partenaires …). Quels sont les endroits du corps les plus exposés ? Si les accidents qui touchent les mains, les pieds et les yeux sont les plus fréquents, ils sont souvent moins graves. A l’inverse, les accidents touchants la tête ou des localisations multiples auront tendance à se produire moins souvent mais être plus graves. Selon la CNAM, les sièges des lésions se situent sur les mains (25 %), les membres inférieurs hors pieds (19 %), le tronc (21 %), les membres supérieurs (12 %), la tête (4 %), les pieds (6 %) et les yeux (3 %). Quels secteurs d’activité sont les plus touchés ? Le secteur de la construction arrive en tête du classement des activités les plus accidentogènes. En effet, c’est dans le bâtiment et les travaux publics que l’on constate le plus d’accidents graves et que les taux de fréquence et de gravité sont les plus élevés. Mais d’autres secteurs sont aussi touchés. Il faut dans ce cas identifier les éléments qui sont dangereux. Les transports en voitures/camions par exemple sont une source d’accident (et la première cause de mortalité identifiée chez les travailleurs). Les manutentions manuelles mettent également en danger les indépendants. Enfin, les risques de chute sont présents dans tous les secteurs d’activité. À noter également un risque plus accru chez les en freelance par exemple qui opèrent parfois dans une ambiance de travail psychologiquement contraignante : relation avec la clientèle liée à la qualité de service, des horaires atypiques, une charge mentale importante avec des délais à respecter et une rémunération à la tâche mais aussi l’isolement. Ces travailleurs seront plus exposés aux risques d’accident du fait de leur précarité, leur manque d’information et de formation.Clarisse Maniguet, rédactrice  

Lorsque l’on est indépendant, on est tellement impliqué dans la réussite de son entreprise que l’on peut en oublier de se mettre certaines limites. Une des erreurs fréquentes est de ne pas se fixer d’horaires de travail et d’empiéter constamment sur sa vie personnelle et familiale. Quels sont les horaires adéquats pour les TNS ? Les horaires de bureau pour les TNS Si l’on est travailleur indépendant, c’est souvent pour ne pas avoir à recréer un environnement de travail semblable à celui du salarié. Néanmoins, il est nécessaire de se fixer des horaires de bureau pour séparer sa vie personnelle et professionnelle et avancer sereinement. Il est trop facile de vouloir répondre à un mail un dimanche soir ou le matin au réveil, prendre un appel un samedi ou avancer sur un dossier tard le soir. Mais la fatigue va vite se faire ressentir et la barrière n’existe plus entre votre travail et votre vie familiale. Ceci pourrait conduire à des difficultés personnelles et une impression de ne pas profiter assez de votre vie sociale ou de votre famille. Finalement, c’est un stress supplémentaire à gérer pour le travailleur indépendant. En définissant clairement des horaires de travail, les tâches sont plus concentrées sur la journée et le travail plus efficace. Vous avez alors tout loisir de profiter de moments passés en famille ou entre amis. Cet équilibre est indispensable à votre santé mentale. Savoir quand on travaille le mieux Vous avez la possibilité de choisir vos horaires de travail en fonction de critères plus personnels comme le moment de la journée où vous êtes le plus efficace ou des contraintes familiales. Apprenez à connaître votre fonctionnement : êtes-vous plus productif le matin, en fin de journée, après une sieste ? Écoutez-vous et construisez votre emploi du temps en fonction. Pensez aussi à placer les tâches qui demandent le plus de concentration pendant les moments où vous êtes le plus efficaces. Ainsi, il n’y a pas de problème à commencer très tôt le matin si vous n’avez aucune autre contrainte. TNS : savoir se fixer des limites Le plus important avec ces horaires, c’est surtout de se fixer des limites. Apprenez à faire des pauses (et inscrivez-les dans votre emploi du temps). Il ne s’agit pas de temps perdu, mais d’un moment pour recharger vos batteries et repartir en étant encore plus productif. Imposez-vous une pause le midi pour manger, ce n’est pas sain de grignoter un morceau sur le coin de votre bureau ou pire, de sauter le déjeuner. Votre corps a besoin d’énergie et votre esprit d’une coupure pour se reposer un moment. Ne négligez pas non plus les vacances pour vous ressourcer. Ne pas culpabiliser Pour réussir à bien gérer ses horaires quand on est indépendant, il faut apprendre à ne pas culpabiliser lorsque l’on ne travaille pas. Les moments de pauses sont indispensables pour pouvoir rester efficace sur le long terme, profiter de votre entourage, avoir des loisirs et s’éloigner du stress du travail.Clarisse Maniguet, rédactrice

Selon une étude réalisée par BPI France, 15 % des travailleurs indépendants sont en burn-out ou risquent de l’être. Entre la charge de travail, la difficile séparation entre vie privée et vie professionnelle, le stress lié à la survie de l’entreprise et les clients parfois difficiles, l’indépendant peut vite souffrir de burn-out avec des conséquences immédiates et durables sur son entreprise.

La reprise dès le trajet domicile-travail Si les métros, bus et tramways reprendront progressivement dans les agglomérations, mais avec une capacité réduite (seul un siège sur deux accessible), certaines entreprises, comme Engie, prévoient déjà des horaires décalés pour éviter à leurs salariés les moments d’affluence. En même temps, les déplacements en vélos et trottinettes seront encouragés. Plusieurs collectivités, comme Montpellier, Grenoble, Paris, Rennes, Lyon, Nantes... ont annoncé la mise en place de pistes cyclables temporaires. Tout est à repenser au sein des locaux Une fois sur site, rien de simple. Le retour en entreprise s’avère être un véritable casse-être car tout est à repenser. Ainsi, même si le gouvernement demande à ce que le télétravail se poursuive partout où cela est possible, la rotation des équipes est l’une des solutions envisagées pour l’après-confinement pour bon nombre de sociétés avec une alternance de télétravail et de jours de présence. D’autres, comme les sites de production d’Onnaing (Nord) de Toyota, se sont équipés de thermomètres frontaux. Les salariés sont invités à prendre leur température une à deux fois par jour. Le groupe Veolia va encore plus loin et propose à son personnel un dépistage du coronavirus avec des tests PCR (détectant l’infection) et des tests sérologiques (détectant une forme d’immunité). Du côté de PSA à Hordain (Nord), le groupe a revu et préparé son site de production avec une signalétique au sol et un plan de déplacements dans les locaux. De la même manière, dans la majorité des entreprises, la distanciation est de mise avec la réorganisation des open-spaces (des bureaux et des chaises retirés). Les commerces ne sont pas en reste. Ceux fermés depuis la mi-mars s’inspirent déjà de ce qui a été mis en place dans les supermarchés, notamment avec des protections en plexiglas autour des caisses, la présence de gel hydroalcoolique au comptoir, le port du masque, et le nombre limité de clients dans les établissements. Et pour la pause déjeuner Mesures de distanciation oblige, les restaurants d’entreprises resteront pour certains portes closes pendant encore quelques semaines, pour d’autres seront totalement réaménagés avec des tables espacées, la limitation des chaises et la mise en place d’horaires et de temps définis à l’avance pour créer un roulement. Dans un même ordre d’idée, si des entreprises, comme Wonderbox, souhaitent conserver des espaces de convivialité, ces derniers seront réglementés : la machine à café pourrait être partagée à tour de rôle avec des procédures de nettoyage systématique. Côté management, le moment est à la communication et à l’écoute Selon un baromètre réalisé entre le 15 et le 22 avril par Opinion Way pour le cabinet Empreinte Humaine, la santé psychologique des salariés français se dégrade : 62% d'entre eux ressentent de la fatigue liée au confinement, 47% sont en situation de détresse psychologique et redoutent pour la plupart la reprise du 11 mai. « Face à des personnes épuisées et angoissées, ce sera le moment pour les managers de communiquer pour rassurer et expliquer les mesures de protection mises en place au sein des locaux. Il sera également important d’écouter les besoins de chacun (garde des enfants…), et de trouver des façons d’aménager la charge de travail et l’emploi du temps. », explique David Buffault, thérapeute en région parisienne. La situation demeurant instable aujourd’hui, n’oublions pas que l’ensemble de ces mesures élaborées par les entreprises pourrait encore évoluer en peu de temps et amener à chercher encore de nouvelles façons de procéder.

Selon l’OMS, le burn-out se caractérise par « un sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d’incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail ». Aussi, personne n’est à l’abri de ce syndrome d’épuisement professionnel. Certains facteurs sont toutefois propices à générer un burn-out, surtout auprès des travailleurs indépendants.

Quelles sont les maladies professionnelles dont souffrent le plus les professions libérales ? Risques principaux Si les risques professionnels sont plus ...

Les pathologies liées aux facteurs psychosociaux De manière générale, le travailleur indépendant aura tendance à se dédier pleinement à son activité et travailler sans compter ses heures afin d’assurer sa rentabilité. Avec cet état de stress et de surmenage, les commerçants peuvent être exposés à des formes de dépression liées à l’extrême fatigue ou à des maladies physiques telles que les ulcères, le diabète ou l’hypertension. Ce genre de troubles touche en effet beaucoup plus les personnes exerçant des professions non-manuelles (professions libérales, commerçants). Les troubles musculo-squelettiques chez les commerçants Les TMS constituent la pathologie professionnelle la plus fréquente en France (source santé publique France https://www.santepubliquefrance.fr/maladies-et-traumatismes/maladies-liees-au-travail/troubles-musculo-squelettiques/la-maladie)Ils recouvrent les maux de dos, les douleurs dans les membres, les tendinites ou le syndrome du canal carpien.Les vendeurs et les caissiers sont particulièrement exposés aux TMS. Les personnes qui portent des charges et les déplacent sont sujets aux problèmes de dos (si les charges sont lourdes, il est conseillé de porter une ceinture pour un meilleur maintien des lombaires).Pour les e-commerçants (qui gèrent une boutique sur Internet), les TMS seront surtout liés à une mauvaise posture devant l’ordinateur (posture statique prolongée) ou des gestes répétitifs sur le clavier ou la souris. Pensez bien à utiliser du mobilier réglable et adaptable et à vous tenir droit. Les commerciaux qui rendent visite à leur client sont sujets aux TMS liés à la position assise dans la voiture qui peut être inconfortable, mais aussi aux risques d’accidents de la route.L’activité physique n’est pas la seule cause des TMS, l’éclairage et l’environnement sonore vont également jouer un rôle important. Un éclairage mal adapté peut entraîner une fatigue oculaire et forcer à prendre des postures inconfortables qui vont solliciter les muscles de façon excessive. Quant au bruit, il peut causer des maux de tête. Les risques de chutes Les chutes de plain-pied sont un risque courant dans tous les métiers. Le simple fait d’avoir du mobilier ou des éléments mal agencés (des fils qui traînent au milieu du passage par exemple) peuvent provoquer des chutes. Un mauvais éclairage peut aussi en être à l’origine. Pensez donc à bien laisser les lieux de passage vides afin de limiter les chutes au maximum. Les affections liées aux produits et aux machines manipulés Dépendant du type de produits vendus et manipulés régulièrement, il peut y avoir des risques de maladies processionnelles résultant de la toxicité des produits. Que ce soit par inhalation, manipulation de produits ou utilisation de machines qui vont dégager des produits ou résidus toxiques, les conséquences sur la santé des travailleurs indépendants peuvent être graves.L’asthme fait partie des maladies fréquentes chez les commerçants (particulièrement chez les coiffeurs ou les boulangers-pâtissiers). L’emploi de produits toxiques peut également se traduire par l’apparition de maladies dermatologiques ou allergiques.Clarisse Maniguet, rédactrice

Ils se situent principalement au niveau de la colonne vertébrale, les membres supérieurs et inférieurs. Ils résultent habituellement de mouvements répétitifs sans récupération ou de mauvaises postures. Quels sont les environnements de travail qui génèrent le plus de TMS ?

Mais que représentent-ils en termes de dépenses santé, de prestations versées, de nombre d’assurés invalides, de jours indemnisés ?Voici quelques chiffres clés sur la santé des Travailleurs indépendants, aussi appelés « TNS ». Les cotisants et leurs cotisations En décembre 2018, La Sécurité Sociale des travailleurs indépendants enregistrait près de 3 millions d’actifs dont une majorité de micro-entrepreneurs (47 %).Parmi les cotisants « indépendants », on compte : 41 % de commerçants, 34 % d’artisans et 25 % de professions libérales. Depuis la mise en place de la mesure phare du doublement du seuil de chiffre d’affaires en faveur des auto-entrepreneurs (janvier 2018), nous observons une augmentation conséquente du nombre de cotisants « indépendants ». Mais quel est leur profil type ?                                                         Source : Les chiffres clés de la Sécurité sociale 2018https://www.securite-sociale.fr/home/actualites/list-actualites/les-chiffres-cles-de-la-securite.html Quelles sont les prestations concernées ? Les dépenses d’indemnités journalières maladie s’élèvent à 240 millions d’euros (en hausse de 5,2 % par rapport à l’année précédente). On compte près de 106 000 bénéficiaires (en hausse de 6,8 % sur 1 an) pour 7,9 millions de journées indemnisées. Ainsi, l’indemnité journalière moyenne versée à 2018 s’élève à près de 30 euros par jour. Le taux de recours aux indemnités journalières est en moyenne de 6,4 % et augmente avec l’âge (il atteint 10,1 % à 60 ans, puis diminue avec les départs à la retraite).Pour les femmes, après 3 années de baisse, les dépenses au titre de la maternité progressent en 2018. Elles s’élèvent à 112,9 millions d’euros réparties en : 65,4 millions au titre des indemnités journalières et 47,5 millions pour le repos maternel. Ce sont 16 190 femmes qui ont bénéficié d’allocations de repos maternel. Les prestations des risques invalidité-décès représentent 370 millions d’euros de dépenses, en progression de 3,6 % par rapport à 2017. 35 093 assurés bénéficient d’une prestation d’invalidité, un effectif en progression de 2,4 % en 1 an. 19,2 % des invalides sont âgés de 60 ans et plus. Le montant moyen versé aux assurés est de 718 euros par mois (en progression de 2 %) toutes prestations confondues. La pension moyenne en cas d’invalidité totale et définitive a progressé de 2 % et s’élève à 953 euros par mois pour les artisans et 886 euros pour les commerçants. En 2018, 0,3 % des cotisants sont devenus invalides parmi les artisans et commerçants. Clarisse Maniguet, rédactrice